Развитие кадрового потенциала гостиничного предприятия представляет собой, в первую очередь, систему взаимосвязанных действий, которые включают в себя:
Основная цель — повышение трудового потенциала для решения различных задач и вопросов в сфере функционирования гостиничного предприятия.
Стадия жизненного цикла гостиницы может сформировать перечень требований к персоналу. А на стадии формирования, основной задачей для руководства выступает подбор персонала, навык которого должен иметь основную модель: умение работать с клиентом. Данная задача должна решаться моментально, и обязательно за 1,5 — 2 месяца до начала сезона. Именно такое время необходимо для решения возникших проблем, повышения квалификации и профессионализма.
Стадии роста требуют от руководства последующих решений — а именно поддержка квалифицированных специалистов.
На стадии зрелости формируются новые задачи, а именно:
На стадии упадка гостиничной услуги нужно предпринимать соответствующие меры, способствующие возобновлению у гостей интереса к конкретному отелю. В условиях дефицита кадров в качестве одной из таких мер может выступить повышение квалификации персонала гостиницы.
Для того, чтобы развивать кадровый потенциал гостиничного предприятия, потребуется принять меры, связанные с эффективным обучением сотрудников отеля основам сервисной деятельности. Сегодня в Российской Федерации активно уделяют внимание обучению персонала. Существуют университеты, где есть специальные факультеты и кафедры, специализирующиеся на профессиональной подготовке кадров для гостиничного дела.
Кроме того, определенная часть крупных сетей отелей обладает своими собственными школами обучения гостиничному бизнесу. Эти школы входят в состав подразделений гостиничного комплекса.
На сегодняшний день в индустрии гостеприимства специалистов должны готовить к достаточно широкому спектру профессий, начиная с финансистов и заканчивая специалистами в области рекрутинга, СПА и ведения телефонных переговоров.
На данном этапе развития у многих гостиниц имеются проблемы, связанные с наймом линейного персонала. А вот с менеджерским составом отелей ситуация существенно улучшилась. Это связано с тем, что на рынке существует определенная база профессионалов в данной сфере. Некоторая часть дефицита линейного персонала может быть покрыта из внутренних ресурсов сетей.
Однако, даже в случае принятия на работу квалифицированного сотрудника, не стоит забывать о его последующем обучении, повышении квалификации, профессиональной развитии и пр. Соответствовать современным тенденциям в сфере обслуживания и гостеприимства можно только посредством постоянного совершенствования персонала и развития.
Такие сложные задачи под силу только компетентным компаниям, занимающимися развитием и поддержкой гостиничных предприятий. Управляющая компания UNDERSUN уже давно имеет в штате специалистов, которые умело и грамотно ведут десятки отелей к успеху, внедряют современные инновационные идеи и работают над развитием отелей.
